Даже самые опытные HR-профессионалы, умеющие тонко чувствовать людей и годами набивавшие руку в интервью, иногда ошибаются. Особенно - при найме на ключевые роли. Здесь на кону гораздо больше, чем просто успешное закрытие вакансии: это доверие команды, культура компании и устойчивость бизнеса.
Разберёмся, какие ошибки чаще всего встречаются - и как их избежать.

1. Слишком много веры в резюме
У кандидата «золотое» CV, опыт в больших компаниях, уверенное поведение на интервью. Кажется, нашли идеального. А потом - не встаёт в культуру, тянет в другую сторону, не понимает, «как у нас».
📌 Ошибка: фокус только на опыте и hard skills, без оценки совпадения по ценностям.
✅ Что делать: оценивать не только то, что человек делал, но и почему он это делал. И как. Использовать системные инструменты для оценки ценностного профиля. Потому что ценности - это не про «душу компании», а про реальный результат.

2. Адаптация «на глазок»
«Он же опытный, сам разберётся». Или «Мы и так его поддержим, если что - спросит». Часто именно так срываются дорогие и многообещающие наймы.
📌 Ошибка: отсутствие продуманной и системной адаптации.
✅ Что делать: адаптация - это не просто первые встречи. Это цели, ожидания, регулярная обратная связь и точки проверки. Всё это должно быть зафиксировано и отслеживается в системе: кто с кем провёл онбординг, когда был первый 1-1, где зафиксированы цели на 30/60/90 дней.

3. Ориентация только на «ценности компании», без учёта конкретного руководителя
«Личности не важны, главное - культура и цели компании». Эта идея кажется правильной, но на практике многие сотрудники уходят не от компании, а от конкретного руководителя. И наоборот - остаются и растут, когда есть контакт и доверие именно с ним.
📌 Ошибка: подбор по ценностям «вообще», без оценки динамики в паре «руководитель - подчинённый».
✅ Что делать: важно учитывать и системный культурный контекст, и реальный стиль управления руководителя. Иногда это два разных мира. Один - про документы и презентации на сайте, другой - про регулярные 1-1, решения под давлением и способ обратной связи. Здесь тоже помогает системная диагностика: насколько кандидат и руководитель совпадают по рабочим паттернам, ожиданиям, стилю.
Потому что приходят в компанию - а вот остаются и уходят чаще из-за руководителя.

4. Поверхностная диагностика мотивации
«Хочу развития», «Интересен ваш продукт» - звучит приятно, но за этим может ничего не стоять. Или, наоборот, скрываться желание «пересидеть» в кризис или уйти от токсичного прошлого опыта.
📌 Ошибка: доверие готовым шаблонам мотивации.
✅ Что делать: копать глубже. Задавать уточняющие вопросы, распаковывать опыт. И, желательно, фиксировать ключевые выводы о мотивации в системе, чтобы передать это руководителю, сверить ожидания на старте и вернуться к ним через 3 месяца.

5. Нет проверки в «боевом режиме»
Часто решение принимается по интервью и рекомендациям. Но в жизни придётся не говорить, а делать. И не по инструкции, а в ситуации неопределённости.
📌 Ошибка: нет практического этапа в отборе.
✅ Что делать: внедрить стресс-тест: кейс, стратегия, симуляция взаимодействия с будущей командой. Это может быть трудозатратно, но для ключевых ролей - обязательно.

Вместо вывода
Даже с опытом за плечами можно ошибиться. Но ошибки в найме на ключевые роли стоят особенно дорого. Чтобы их минимизировать, важно не только полагаться на интуицию, но и выстраивать систему: от оценки ценностей до трекинга адаптации и регулярных one-on-one.
Потому что сильная команда - это не совпадение по удаче, а результат продуманного и структурного подхода.

💡 Перформер помогает компаниям выстраивать найм и управление через ценности. Оценка кандидатов, анализ команд, сотрудников - всё в одном месте. Попробуйте бесплатно: https://trial.theperformer.ru/web/welcome