Слово «вовлечённость» стало золотым тельцом HR-индустрии. Программы лояльности, карьерные карты, мотивационные встречи, welcome-коробки с носками и открытками - компании вкладывают в «прокачку» вовлечённости всё больше времени и денег.
Но проблема в другом: невозможно заставить человека включиться, если он внутренне не на своём месте. Ни бонус, ни корпоративный курс, ни обед с CEO не создадут чувство принадлежности, если вы просто не совпали по ценностям.

❌ Что не работает
Многие компании пытаются удержать сотрудников внешними факторами. Но:
·  карьерные карты не работают, если сотрудник изначально не разделяет целей компании.
·  бонусы не действуют, если у человека другой приоритет — стабильность, не рост.
·  крутой офис не впечатляет того, кто хочет работать удалённо и в тишине.
·  открытая культура может вызывать тревогу у тех, кто ценит структуру и порядок.
Пример из практики: в одной ИТ-компании решили «поднять вовлечённость» после волны увольнений. Провели опрос, устроили «хакатон идей» и ввели гибкий график. Через 3 месяца результат не изменился - текучка осталась прежней. Причина? 60% команды не совпадали с руководителями по базовым ценностям - они не понимали, зачем всё это.

📉 Вовлечённость - падает. Бонусы - растут
Согласно исследованию Gallup, в 2024 году лишь 30% сотрудников в мире чувствуют себя вовлечёнными. При этом в США компании ежегодно тратят более 100 млрд долларов на программы удержания. Логика проста: «человек уходит - занимаемая им позиция критична - скорее нужно мотивировать». Но как показывает практика, большинство усилий бьют мимо цели.
Почему?
Потому что вовлечённость - это не внешний стимул. Это внутреннее совпадение.

🧠 Совпадение важнее мотивации
Совпадение по культуре и установкам - один из ключевых факторов долгосрочной вовлечённости. Это не абстракция. Это про то, насколько человеку понятно и близко, как устроены процессы, как принимаются решения, что поощряется, а что - нет.
Сотрудник остаётся, если он чувствует: «я среди своих».
Примеры:
· в Netflix высокая автономия. Там не работают сотрудники, которым важны чёткие регламенты.
· в HubSpot - культура радикальной открытости. Не каждый комфортно чувствует себя в атмосфере постоянного фидбека.
· в Revolut ценятся скорость, давление, вызов. Люди, ищущие стабильность, не задерживаются.
И это не про «плохих» сотрудников. Это про несовпадение.

💡 Что делать
1. Определите реальную культуру, основанную на разделяемых ценностях, а не ту, что на сайте
Большинство проблем начинается с иллюзий. Если в вакансиях написано «бережная атмосфера», а по факту - постоянный форс-мажор и 12 зумов в день, люди будут уходить. Сравните: что декларируется - и что есть на деле.
2. Ищите не лучших, а «своих»
Один из самых распространённых провалов - «нашли звезду, а она не зажглась». Компетенции ≠ совместимость. Подбор по ценностям снижает риски деструктивных наймов.
3. Используйте данные, а не интуицию
Профиль по ценностям Перформера покажет, насколько сотрудник совпадает с командой и руководителем: по установкам, стилю принятия решений, роли в команде. И это позволяет адаптировать подход не «вслепую», а осознанно.

✅ Как помогает Перформер
· показывает, насколько кандидат или сотрудник совпадает с командой
· помогает выявить потенциальные зоны риска и действенные методы удержания на основе глубинных факторов мотивации
· даёт для HR и руководителям конкретные сигналы: кого лучше не терять, а где важно провести беседу

Вместо вывода
Удержание - это не гонка за бонусами. Это про среду, в которой человек может быть собой, видеть смысл и чувствовать: «я здесь не случайно».
📍 Попробуйте диагностировать совпадение внутри вашей команды - бесплатно: https://trial-team.theperformer.ru