Методология

Ценностный профиль личности

Ценностный профиль личности — относится к ядру личности и представляет собой совокупность индивидуальных ценностей и смыслов, которые определяют поведение и восприятие окружающего мира индивидуумом.
Это область пересечения мотивации и мировоззренческой структуры сознания. Ценностно-смысловая сфера включает в себя личностные смыслы и три временные категории: психологическое прошлое, психологическое настоящее и психологическое будущее. Она также связана с процессом личностного самоопределения, когда человек самостоятельно строит свое жизненное поле, включая свои ценности, смыслы и видение будущего.

Ценностный профиль в Перформере формируется по результатам тестирования и визуализируется с помощью двух элементов: «Дендрограмма ценностей» и «Взаимосвязи между кластерами ценностей».
«Дендрограмма ценностей» — это математическое изображение кластеров ценностей ценностей и антиценностей, наглядно демонстрирующее взаимосвязи между понятиями.

«Взаимосвязи между кластерами ценностей» — это двухмерная проекция семантического пространства респондента. Диаметр кружочков демонстрирует эмоциональное отношение респондента к понятию (по модулю) — чем больше кружок ценности, тем выше эмоциональный отклик. Взаимосвязи между кластерами позволяют увидеть дополнительные связки и расстояния между ценностями.

Тестирование Перформер

На прохождение теста на платформе Перформер нужно всего 5−7 минут. Сотрудник отвечает на вопросы, связанные с ценностями, в основе которых лежит метод семантического дифференциала Чарльза Осгуда. Вопросы могут показаться нестандартными — это часть метода. Система анализирует ответы и формирует ценностный профиль респондента. Продолжительность тестирования была оптимизирована таким образом, чтобы одновременно обеспечить и удобство прохождения, и надежность результатов.

Как это работает?

Запатентованная методология Перформера основана на методике семантического дифференциала Осгуда. Методика позволяет оценить и оцифровать ценностные предпочтения сотрудников, определить их ценностный профиль через расположение абстрактных понятий (ценностей) в семантическом пространстве респондента, заданным тремя осями координат, которые, в свою очередь, образованы комбинациями антонимов прилагательных (дифференциалом), однозначно воспринимаемых большинством респондентов.
Кроме того, неотъемлемой частью патента является алгоритм сравнения получаемых ценностных профилей, а также их агрегации и усреднения. Методология Перформера разработана с учетом современных тенденций и научных исследований в области оценки и подбора персонала.

Уникальный подход позволяет не только оценить, но и оцифровать ценностные приоритеты сотрудников. Их ценностный профиль формируется через взаиморасположение абстрактных понятий (ценностей) в семантическом пространстве — то есть сознании респондента. Это пространство моделируется в Перформере тремя осями координат, которые, в свою очередь, образованы комбинациями антонимов прилагательных — то есть дифференциалом, например, «Холодное — Горячее»

Определите команду руководителей

Выберите готовый ценностный шаблон

2.

1.

3.

4.

Запустите тестирование по выборке респондентов

Получите результат и аналитику

Шаги для использования

Важность совпадения индивидуальных и корпоративных ценностей

Ценности играют важную роль в формировании корпоративной культуры и определении успеха команды. Они представляют собой принципы, убеждения и нормы, которые разделяют члены коллектива. Совпадение ценностей сотрудника и команды имеет несколько ключевых аспектов:
Улучшение коммуникации и взаимопонимания. Когда ценности сотрудников и команды совпадают, это способствует более эффективной коммуникации и лучшему взаимопониманию. Члены команды легче понимают мотивы и намерения друг друга, что приводит к более слаженной работе.
Повышение мотивации и вовлечённости. Сотрудники, чьи ценности совпадают с ценностями команды, обычно более мотивированы и вовлечены в работу. Они чувствуют себя частью чего-то большего и стремятся внести свой вклад в достижение общих целей.
Снижение конфликтов и разногласий. Когда ценности сотрудника и команды не совпадают, это может привести к конфликтам и разногласиям. Сотрудники могут чувствовать себя неуютно или даже изолированными от коллектива.
Улучшение производительности и результатов. Совпадение ценностей способствует более эффективной работе и достижению лучших результатов. Сотрудники, которые разделяют ценности команды, обычно более продуктивны и успешны.
Исследования подтверждают важность совпадения ценностей сотрудника и команды. Например, А. Пригожин в своей работе «Организации: системы и люди» подчёркивает роль ценностей в формировании корпоративной культуры. Он отмечает, что ценности определяют поведение сотрудников и влияют на результаты работы организации.
Также существуют исследования, которые показывают, что совпадение ценностей сотрудников и компании может привести к повышению удовлетворённости работой, снижению текучести кадров и улучшению общей производительности.
Например, исследование, проведенное компанией Deloitte, показало, что сотрудники, чьи ценности совпадают с ценностями компании, работают более продуктивно и остаются в компании дольше.

Сбер: Компания известна своими инновационными подходами к работе и высоким уровнем доверия между сотрудниками. Сбер использует систему ценностей, которая помогает сотрудникам принимать решения и работать вместе.
Zappos: Компания славится своим подходом к обслуживанию клиентов и высокой степенью удовлетворенности сотрудников. Zappos использует систему ценностей, которая помогает сотрудникам понимать, какие действия являются правильными и какие нет.
Северсталь: Внедрение ценностного подхода позволяет управлять эффективностью на различных уровнях организации.
Важно отметить, что совпадение ценностей не означает полное единообразие. В команде могут быть разные ценности, но они должны быть совместимы и не противоречить друг другу.

Примеры компаний, которые успешно используют совпадение ценностей для достижения своих целей:

Ценности для формирования команды

Важность формирования ценностно-ориентированной команды позволяет повысить эффективность работы команды в 1,5 раза.
Наша методика позволяет выделять несколько ключевых ценностей, вокруг которых могут подбираться новые члены команды.

Таким образом, результаты нашего тестирования позволяют ранжировать возможный список кандидатов для подбора и уделять время тем, кто обладает максимальным соответствием указанным ценностям.

Такой подход приводит к значительной экономии ресурсов на этапе подбора, а также позволяет повысить эффективность работы существующей команды за счет выделения общих командных ценностей, что может лечь в основу обновленной системы мотивации.

Описание методологии Перформер

Таким образом, методология охватывает весь цикл для принятия решения и реализации изменений в процессах.

• Базовые ценности — ценности, которые попадают в единый кластер с данным маркером характеризуются заведомой устойчивостью, а также определяют значимость потребностей.
• Ведущие ценности — ценности, которые попадают в единый кластер с данным маркером обеспечивают плавный вход в компанию на старте, если в компании приняты такие же ценности.
• Ситуативные ценности — ценности, которые попадают в единый кластер с данным маркером обусловлены влиянием настоящей ситуации.
• Выпадающая ценность — определяется относительно большим расстоянием до остальных ценностей или кластера ценностей. Характеризуется отдельным местоположением в семантическом пространстве респондента, что может говорить об особенной важности или особенной неважности выделенной ценности.

Сбор данных (короткое тестирование) на базе семантического дифференциала

1.

2.

3.

Анализ данных на основе ценностных маркеров дифференциала

Рекомендации действий для руководителей и заинтересованных сторон

Методология Перформер включает в себя 3 ключевых этапа:

Ценностный профиль респондента анализируется по ключевым блокам:

Удержание сотрудника

Как известно, важным для эффективной работы и мотивации сотрудников является наличие схожести между индивидуальными, организационными и командными ценностями. С помощью предлагаемого нами метода оценки ценностного профиля, можно выявить несколько ключевых ценностей, которые наиболее близки сотруднику.
Анализируя степень схожести индивидуальных, организационных и командных ценностей для каждого сотрудника, можно выделить зоны их наибольшего и наименьшего совпадения. Данная информация может быть незаменимой для руководителя при решении вопросов удержания или дополнительной мотивации того или иного члена команды.
Например, если у сотрудника есть ярко выраженные ценности, которые совпадают с ценностями компании, то это может стать дополнительным стимулом для его мотивации и удержания. Руководитель может использовать эту информацию для разработки индивидуальных планов развития и карьерного роста, а также для создания более комфортной и продуктивной рабочей среды.
С другой стороны, если у сотрудника есть ценности, которые не совпадают с ценностями компании, то это может привести к снижению мотивации и даже уходу из компании. В этом случае руководитель может попытаться найти способы адаптации сотрудника или предложить ему альтернативные варианты работы.

Какая научная основа методологии Перформера и чем подтверждается эффективность?

Семантический дифференциал (СД) — метод, который используется для оценки объектов, явлений, людей и других феноменов через субъективные характеристики. Он был предложен американским психологом Освальдом Крюгером в 1955 году и продолжен исследователем Чарльзом Осгудом. В основе метода лежит представление о том, что любое явление может быть описано через ряд биполярных шкал. Например, человек может быть описан как «весёлый» — «грустный», «умный» — «глупый», «красивый» — «некрасивый». Субъект оценивает объект по каждой шкале, присваивая ему определённую оценку. Обычно используются семибалльные шкалы.
Метод СД широко применяется в психологии, социологии, маркетинге и других областях. В последние годы он стал активно использоваться в сфере управления персоналом. Для этого разрабатываются специальные опросники, которые позволяют оценить ценности сотрудников компании.

Полученные данные могут быть использованы для формирования программ обучения и развития персонала, принятия решений о продвижении сотрудников, проведения кадрового аудита и других задач.

Для применения СД в разрезе корпоративных ценностей мы также применяем методологию создания универсальных корпоративных ценностей, которая была разработана Майклом Рокичем в 1970-х годах.
Эта методология основывается на предположении, что каждая организация имеет свои уникальные ценности, которые определяют ее культуру и направление развития.
Рокич предложил список из 18 универсальных корпоративных ценностей, которые могут быть применены к любой организации. Этот список включает такие ценности, как честность, ответственность, инновации, качество продукции/услуг и другие.

Как методология Перформер помогает реализовать ценностный подход в бизнесе для компаний?

Ценности играют критическую роль как в формировании организационной культуры, так и в конечном счете успешности бизнеса. Для эффективной стратегии управления персоналом необходимы надежные и проверенные инструменты — и Перформер сочетает в себе надежность метода и инновационную технологию, которая помогает в принятии управленческих решений на основе данных и ценностной структуры команды.

Перформер помогает компаниям лучше понять свою ценностную основу и подобрать меры для поддержки и развития ее уникальной культуры за счет определения и оценки ценностей, разделяемых сотрудниками. Такой подход способствует формированию сильного каркаса команды для достижения организационных целей.

Защита IP

Свяжитесь с нами удобным способом

За 20 минут эксперты покажут платформу, базовые сценарии и возможности специально под вашу задачу

Почтовый адрес:
125167, Москва, Ленинградский пр-т., д.47 стр. 2, офис 409

ИНН: 5032337359
КПП: 503201001

ООО "ПЕРФОРМЕР"

ОГРН: 1225000006330
ОКПО: 45028361