Почему «сильный middle» уходит - и как это связано не с карьерой, а с культурой

В 2025 году удержание становится важнее найма. Хорошо сработавшаяся команда стоит дороже, чем десятки собеседований. Особенно это касается «сильного middle» - специалистов, которые уже в системе, знают продукт, тащат проекты, растят новичков. И именно они уходят чаще всего.
Менеджеры задаются вопросами: «Что не так?», «Вроде всё работает, а человек выгорает и уходит». На первый взгляд - причины разные: выгорание, отсутствие роста, перегруз. Но чаще всего корень - ценностный конфликт. И это не психология, а управленческая задача.

Кто такой «сильный middle» и почему его уход особенно болезненный?
Это не просто середнячки. Это люди, которые держат процессы на плаву:

• Руководители групп
• Опытные проектные менеджеры
• Ведущие дизайнеры, маркетологи, аналитики

Они не на виду, как топы. Но если уходят - замедляется работа, теряется контекст, проседают показатели. Найти и адаптировать замену - 3-6 месяцев, время руководителей и сотни тысяч рублей.

Почему они уходят, даже если все «в порядке»?
1. Конфликт ценностей с культурой
Виктор - опытный продуктовый дизайнер. Его ценности: автономия, креативность, вклад в результат. Но в команде культ микроменеджмента, частые реворки, решения сверху. Через 3 месяца Виктор закрывается, через 6 - ищет новую работу.
Ценность не совпала - мотивация погасла.

Исследование Gallup: 87% сотрудников с низкой вовлечённостью говорят, что не чувствуют связи между своей работой и целями компании.

2. Нет смысла - есть задачи
Они не просят фруктов и медитаций. Они хотят понимать, зачем делают свою работу. Сильный middle редко говорит об этом напрямую. Он просто перестаёт тянуть.

• Согласно данным McKinsey, 70% сотрудников уровня middle считают ключевым фактором удержания - осознанность и ценность своей роли в компании, а это напрямую связано с культурным ДНК - ценностями компании.

3. Ценностное несовпадение с руководителем
Команда - это не HR-таблица. Это поле ценностного взаимодействия. Если у руководителя установка «жёсткий контроль», а у сотрудника - «доверие и ответственность» - выгорание будет вопросом времени.
Не зря говорят: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». И чаще всего - из-за несовпадения подходов, а не токсичности.

Что с этим делать?
✔️ Измеряйте ценности
Не только на входе, но и в процессе. Насколько человек совпадает с культурой команды? С лидером? Какие зоны риска?
✔️ Давайте смысл
Регулярно. Не лозунгами, а через действия. Вовлекайте в принятие решений, объясняйте, как работа влияет на продукт, на клиентов, на рынок.
✔️ Меняйте формат взаимодействия

Иногда не нужен новый сотрудник. Нужен другой стиль управления. Или наставник. Или индивидуальный план развития. Ценности не всегда надо ломать - их можно адаптировать.

Как Перформер помогает сохранить сильных?
Перформер - это не просто тест. Это инструмент, который показывает, насколько сотрудник совпадает с культурой компании и лидером:

• Выявляет зоны совпадения и разрыва
• Показывает риски демотивации
• Помогает принимать решения: развивать, адаптировать, менять стиль управления или готовить к переходу

Исследование Booz Allen Hamilton: 78% компаний отметили прямую связь между управлением по ценностям и ростом производительности.

Вместо заключения
Middle - это ваша операционная основа. Это те, кто не требует внимания, но делает результат. Пока не перегорит. Ценностная совместимость - это не HR-романтика. Это ключ к удержанию без лишних затрат. И одна из самых недооценённых точек роста P&L сегодня.