Почему «успешный опыт» - плохой ориентир при найме на ключевые роли

Когда в резюме видишь Google, McKinsey или Сбер - внутри автоматически срабатывает: 🟢 «Проверен», 🟢 «Системный», 🟢 «Справится у нас».
И это ловушка.
Профессиональный успех - это всегда результат взаимодействия между человеком и средой. А не универсальный актив, который легко «переносится» из одной компании в другую.

🧱 Пример из практики: «Звезда из корпорации, провал в стартапе»
Компания нанимает руководителя из крупного банка в стартап на стадии роста.
✅ В прошлом - опыт управления командой из 40 человек ✅ Отличный тайминг, рекомендации, уверенное интервью 🚫 Через три месяца:

• сотрудники жалуются на микроменеджмент;
• темпы замедляются;
• лидер не может делегировать и адаптироваться к нестабильности.

💬 Почему? - Он привык работать в среде с чёткой структурой, а не в хаосе роста.
По данным исследовательской группы Spencer Stuart, одна из ключевых причин провалов топ-менеджеров - несоответствие культуре компании.
«Cultural fit is the number one predictor of leadership success or failure»

🔥 Компетенции не перекрывают ценностный конфликт
Вы можете нанять:

• самого продуктивного project-менеджера,
• харизматичного маркетинг-лида,
• блистательного продавца…

И всё это не сработает, если:

• ценности сотрудника противоречат командной культуре,
• его мотивация не совпадает с целями компании,
• он привык к другим способам принятия решений и общения.

📊 Согласно Gallup, когда сотрудник не разделяет ценности компании, его вовлечённость падает в 4–6 раз, а риск выгорания - кратно растёт.

⚠️ Что стоит учитывать при найме на ключевые роли

1. Опыта недостаточно. Важно - контекст Где, с кем и как человек достигал результатов? На что он влиял, а что - было системой?
2. Культура вашей компании = фильтр, а не декоративный слоган Иначе сотрудник начнёт «перевоспитывать» систему под себя или конфликтовать с ней.
3. Совпадение по ценностям - не мягкий фактор, а бизнес-критерий Исследование Booz Allen Hamilton: 78% компаний отметили прямую связь между управлением по ценностям и ростом производительности и инноваций.

🧠 Как сделать выбор точнее?

• Использовать инструменты для оценки ценностного профиля кандидата до оффера
• Сравнивать его установки не с «идеалом» в голове, а с реальной культурой вашей команды и руководителя
• Смотреть не только на достижения, но и на механизм их достижения

💡 Выбирая на основе резюме - вы нанимаете прошлое. Выбирая на основе ценностей - вы нанимаете будущее.

📩 В Перформере мы разработали методику, которая помогает понять:

• кто действительно впишется в команду;
• какова вероятность выгорания;
• где есть точки риска до того, как они станут проблемой.