Новая токсичность: почему один человек может обнулить эффективность целой команды

Тема токсичности в компаниях стала особенно обсуждаемой за последние годы. Но если раньше под «токсичностью» чаще понимали откровенные конфликты, грубость и открытое давление, то сегодня всё чаще говорят о новой форме - тихой, почти незаметной, но не менее разрушительной.
Один такой сотрудник может парализовать работу целой команды, снижая продуктивность и подрывая доверие.

🔍 Как выглядит «новая токсичность»
Она редко выражается в криках и скандалах. Чаще - в мелочах, которые проявляются накопительным эффектом:

• пассивная агрессия («ну, делайте как хотите, всё равно не получится»),
• саботаж изменений (затягивание сроков, сопротивление нововведениям),
• распространение слухов или подрыв доверия к руководителю,
• имитация вовлеченности - на встречах «за», но на деле «в стороне».

Это не всегда бросается в глаза. Наоборот - внешне всё выглядит как обычно, но команда постепенно теряет энергию.

📊 Почему это так опасно
Исследования Gallup показывают: один токсичный сотрудник может снизить вовлеченность всей команды на 30–40%. И это не абстракция: сотрудники начинают меньше доверять друг другу, больше уставать и чаще думать об уходе.
MIT Sloan в исследовании 2022 года отмечает: восприятие токсичной культуры стало ключевой причиной увольнений. Нередко всё начиналось именно с отдельных сотрудников, которые формировали фон недовольства.

🏢 Примеры из практики

• Кейс в IT-компании. В одном стартапе руководитель заметил, что сроки срываются, хотя формально команда компетентна. Разбор показал: один сотрудник, не согласный с выбранным стеком технологий, саботировал процессы, коллеги не могли ничего поделать, так как считалось, что это сотрудник, поставленный руководством. А руководство и знать не знало о проблеме. Итог - задержка релиза на 3 месяца и потеря инвестора.
• Пример из ритейла. В крупной сети региональный менеджер регулярно держал команду в напряжении на слухах о «скорых сокращениях». Это вызвало волну паники и массовый отток сотрудников в соседних филиалах - хотя сокращений не планировалось. Руководство - опять же - не догадывалось о причинах падения эффективности команды.

🔧 Как выявить новую токсичность

1. Слушать команду. Если сотрудники жалуются на атмосферу, но не могут назвать конкретные факты, это сигнал.
2. Отслеживать динамику. Если продуктивность снижается, а причины неочевидны - ищите скрытые конфликты.
3. Диагностировать ценности. Когда ценности сотрудника системно противоречат ценностям команды, это почти всегда выражается в «тихой» токсичности.

✅ Что делать

• Разговор один на один. Важно отделить непонимание от саботажа. Иногда человек даже не осознаёт, что демотивирует команду.
• Прозрачная обратная связь. Чётко объяснить, какие последствия несёт его поведение для бизнеса.
• Решения на основе данных. Если конфликт ценностей фундаментален — лучше принять кадровое решение, чем рисковать всей командой.

🎯 Как помогает Перформер
Перформер позволяет выявлять такие риски ещё до того, как они превращаются в проблему:

• показывает, насколько сотрудник совпадает с командой и руководителем по ценностям,
• помогает отследить «скрытые» зоны напряжения,
• даёт HR и руководителю инструменты для обоснованных решений - развивать, адаптировать или расставаться.

💡 Вывод
Токсичность сегодня - это не всегда громкие конфликты. Чаще всего это тень, которая медленно поглощает команду. Один человек может обнулить усилия десятков, если его поведение остаётся без внимания.
Поэтому ключевая задача руководителя - не клеймить ярлыками, а вовремя различать: где «новая токсичность», а где простое несовпадение. И действовать системно.